2009年04月08日
経営基本方針について
経営基本方針とは？
経営基本目標を達成するためには、経営基本方針が必要となります。逆に言えば、目標が無ければ、具体的な行動の指針となる経営方針や経営計画は立てがたく、執行活動（職能実施）を円滑に行うことはできず、従来の延長線上を歩むことになります。
中小企業の経営者には、一代で今日を築いた者が多く、永年の経験によるカンとして、これらの目標や方針が願望という形で頭のなかに存在し、それを断片的に発言するため、従業員の活動に支障をきたしています。経営者と従業員との能力には、歴然とした差があり、全体像をつかみきれないからです。
しかし、今日のような環境にあっては、末端の従業員にまで、目標・方針の徹底が必要であり、さらに、その効率化をはかろうとするならば、色々な管理技法を導入して、陳腐化を防ぐとともに、より強化して行かなければなりません。
その方法として、従業員の積極的行動を前提条件として「参画経営」「小集団活動」「提案制度」「能力給制度」「研修制度」等が導入されています。 この経営基本方針は、経営基本目標に掲げた「売上高」や「利益額（率）」に向かってこれを達成することを方針とするにしても、計数的把握が難しい分野もあるため、製商品構成（経営給付の内容）・経営組織・物的設備・財務構造といった組成機能の具体化や労働生産性や付加価値構成の指標が必要です。
このようにして、経営方針を確立し、全員が統一した行動をとるようにしなければなりません。
2009年01月20日
内閣府認証 （特）日本経営士協会・経営士について
経営士とは
経営コンサルタントの資格として代表的なものとして「中小企業診断士」と「経営士」があります。中小企業診断士は、国の中小企業施策との関連で経済産業省による国家資格です。クライアント企業の経営状態を調査・分析し、改善案の提案・実施の支援を行うこととなっております。 後者は、民間資格ではあるが（特）日本経営士協会の認定による「経営士」という資格です。経営士とは、「経営に関する相談・診断・指導・調査・企画・教育訓練並びに管理を業とする者及び業とする者」となっています。 経営部門における経営士は、法律部門における弁護士、技術部門における技術士、会計部門における会計士と共に経済社会における四本の柱をなしていることは、今更論を持たないところです。
（特）日本経営士協会は、（社）日本公認会計士協会と兄弟
日本経営士協会は、経営に関する相談・診断・指導・調査・企画・教育訓練並びに管理を業とする者及び業としようとする者、即ち「経営士」を養成し、組織し、かつ職域の拡大確定を促進して設立された我国で最も古く、最も権威のある協会です。 昭和23年、計理士法が廃止され、公認会計士制度が発表された後、昭和24年に「社団法人日本計理士協会」が「日本計理協会」となり、公認会計士制度移行準備団体になりました。当時、政府をはじめ産業経済の各界から経営コンサルタントの誕生を強く要望されており、当時の財界指導者有志の勧奨によって、昭和28年に「民間における経営コンサルタント育成機関」の先駆者として、日本公認会計士協会と母胎を同じくして、日本経営士協会が設立されました。
（社）中小企業診断協会との関係
中小企業診断士の前身である中小企業診断員の育成に（特）日本経営士協会が多大な貢献をしました。これは日本を代表するコンサルタント資格の先輩としての貢献であり、歴史の重みでもあります。 経営士は昭和28年に誕生しましたが、中小企業診断士の制度は、10年遅れて昭和38年に中小企業振興法により発足しました。その差は、両協会の会員年齢構成を見てもわかります。（特）日本経営士協会の会員の約26％が70歳以上であるのに対して、中小企業診断士はわずか10％です。高年齢層が厚いということからも日本経営士協会の歴史が長いことが分かります。
（特）日本経営士協会の会員年齢構成
因みに日本経営士協会では前述のように70歳代が多いことと、脂ののっている50歳代が多いという特徴があります。かつては会員構成が逆ピラミッド型でしたが、今日では各年齢層にわたり均質化してきています。新規入会者の平均年齢が40歳代であることもあり、今後はピラミッド型に徐々に移行し、安定した発展ができる会員構造になって行くでしょう。
内閣府認証 特定非営利活動法人・日本経営士協会 本部
内閣府認証（特）日本経営士協会 関西支部
内閣府認証（特）日本経営士協会 九州支部
2009年01月18日
戦略的アウトソーシングについての所見
人材問題をアウトソーシングで解決！！
中小企業が抱える最も大きな問題の一つに「人材」が挙げられます。限られた人員では、全ての人員が通常業務におけるオールラウンドプレーヤーであるというのはなかなか難しいことですし、逆に高度な専門性を必要とする業務が発生したときに敏速な対応をすることも難しいのが実情です。 しかし、現在ではアウトソーシングを活用することで、こうした問題の一部、または全てを解決することが可能になってくるわけです。したがって、中小企業の経営戦略としてのアウトソーシングは重要かつ効果的なものといえます。 特に最近では、従来は外に出したがらなかった「経理｣や「給与」等の間接部門の中核を外注化しようとする傾向が見られています。
アウトソーシングで効率的経営を実現
また、単に人材難の問題だけでなく、アウトソーシングの活用によって経営の効率化も図ることができるようになります。 専門性の高いアウトソーサーに委託することにより、時間の短縮が可能になります。 さらに、自社内の社員を使う場合と違って、人事管理などのわずわらしいことも不要となります。このような観点から見ると、中小企業こそ「アウトソーシング｣を積極的に活用すべきといえるのです。
中小企業の現状
以上のような効果があることから、中小企業の経営に、アウトソーシングが有効であるという認識は、経営者の方にも徐々に浸透してきていますが、積極的に活用している企業は依然として少ないのが現状です。 現実の数字としても、アウトソーシングを積極的に活用している企業の規模は、あるアウトソーサーの例では、大手企業の関連子会社といったレベルの企業が目立っているそうです。 このように、中小企業がアウトソーシングの活用に慎重になっている原因としては次のようなことが考えられます。アウトソーシングの導入により中小企業の場合は特に「リストラ」を伴いやすいことから、導入にあたっての時期的な問題を考慮している点が一つの原因として考えられます。 もう一つの原因としては、アウトソーシングするだけの社内整備ができていないという状況です
2008年12月30日
人事・教育研修実情について
人材育成をめぐる環境変化について
「企業は人なり」の言葉通り、人材育成は企業にとって永遠の課題でありますが、その向かうべき方向や力の入れどころは、時代背景や企業のおかれている状況によって大きく異なってきます。
人材育成は、将来の企業を担う人材を育成することがねらいですから、常に将来に視点を向け、どのような環境変化が人材育成に影響を及ぼすかをしっかりと見据えていかなければなりません。
その方向の中から、目指すべき目標や課題を形成していくことが教育担当者の重要な責務だと私は思います。 企業経営をめぐる環境は大きく変わりつつあり、過去の環境条件の中で創られた制度や慣行は当然、見直しが必要になります。
人材育成においても同じです。人材育成は今、大きな変革期にあり、21世紀を展望した再構築が必要な時期にきていると、私は、考えます。
2008年12月30日
(株)グローバルMAパートナーズとの業務基本提携協議について
(株)グローバルMAパートナーズ業務基本提携推進協議についての経過報告
平成20年12月25日（木）に、株式会社 グローバルMAパートナーズ（ 本社 ： 東京都中央区日本橋 ）との、M&Aに関する情報の提供についての業務基本提携協議をしてまいりました。、先方企業様からは、事業本部法人営業部課長 近藤様、同事業本部 荒川様が御出席下さいまして、双方の業務内容や事業実績・経営ビジョン等を確認し、最終的にどの様な形で相互連携できるのかを協議しました。 本事案についての結果は、後日に持ち越すこととなり、協議終了となりました。
